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做足功課或可“任性”
信息來源:黃美 信息簽發:潘忠平 發布時間:2019/4/16 17:04:19 點擊率:527次

 

案情簡介
2016年6月23日入職A醫療美容門診部有限公司(以下簡稱A公司),從事護士長崗位工作。雙方于2016年9月24日簽訂勞動合同,合同約定韓某的崗位實行標準工時制,月薪為7420元。A公司發放給韓某2016年6月-9月的工資分別為:2918元、11772元、11886元、11417元。韓某10月工作至27日,未收到該月工資。韓某每月的工資包括基本工資10000元、全勤獎300元、服裝補助520元及提成等,但未包括加班工資。2016年6月韓某加班2天、7月加班5天、8月加班3天、9月已調休無加班、10月加班4天(包括國慶節3天)。2016年10月27日,A公司韓某“在工作期間多次私自挪用門診部藥品私用,嚴重違反了門診部制度及相關法律法規”等為由,解除了與韓某的勞動關系,并于當天向韓某發出《辭退通知》一份。韓某認可有使用過一次即2016年9月12日,因其重感冒而自行將顧客不要的針用于自身注射,但其認為事后A公司并未追究,仍然與其簽訂了勞動合同。因此,覺得A公司單方面解除勞動合同屬于違法解除。此后,韓某B區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求A公司支付其違法解除勞動合同賠償金、加班工資、欠付的10月份工資、支付7月社保繳費等。該仲裁委員會于2016年12月20日作出B勞人仲案字【2016】第563號仲裁裁決書,支持了韓某的部分請求。A公司不服遂起訴至法院,并向法院提交了公司的《管理規章制度》、《護士安全用藥操作規范》以及兩份規章制度生效的會議紀要。
 
【疑難焦點】
A醫療美容有限公司對韓某的解除行為是否屬于違法解除?
 
律師意見
在本案中,前置仲裁裁決是認定A公司對韓某的解除行為屬于違法解除,并支持了韓某經濟賠償的訴求。根據案情描述,A公司之所以單方面解除與韓某的勞動關系,原因是韓某在工作期間,利用職務之便私自挪用門診部藥品私用,且主張韓某存在多次相同的行為;韓某亦陳述有使用過一次即2016年9月12日,因其重感冒而自行將顧客不要的針用于自身注射,且認為事后A公司并未追究,仍然與其簽訂了勞動合同,認為其并無過錯,即便有錯,也是小過錯,A公司的解除行為屬于違法解除。韓某的主張也得到了仲裁委的支持。
但是,在本案中,筆者認為,如果A公司的《管理規章制度》、《護士安全用藥操作規范》系合法程序產生并向韓某進行過告知,而韓某私自注射A公司藥品的行為在規章制度中有明確的規定,則A公司的解除行為并不違法。即便規章制度沒有非常明確的對韓某的行為進行過規定,韓某作為醫務人員,且為護士長,在執業過程中必須遵守職業道德和醫療護理工作的相關法律及規定以及醫方的規章管理制度,應該是最基本的職業要求,更何況韓某系護士長,更兼有管理職責。且韓某違反醫療程序私自用藥本就對其生命健康存在不可預知的風險,雖然最終其私自用藥、私自注射的行為沒有對其本人身體上未造成不良后果,但是韓某該行為有違護士職業的基本操守。因此,A公司對韓某的的解除行為并不違法。雖然韓某主張注射時間發生在勞動合同簽訂之前,但雙方的勞動關系締結在6月23日,韓某也無證據證明A公司在與其簽訂合同時已知曉此事,且對此表示諒解或容忍,況且A公司在作出解除勞動關系這一決定也在事發后的合理期限內。因此,A公司不存在違法解除勞動關系,不應支付韓某賠償金。
另外,如A公司不能提供證據證明其有支付過韓某加班工資,那韓某對加班工資的主張將會得到支持。但其計發基數,應以勞動合同規定的職工本人所在崗位(職位)相對應的工資標準計發。對于欠發的工資金額,雖然10月份韓某A公司處再上兩天班即為全勤,然韓某未能全勤的原因在其自身,故其欠發工資應以月工資10000元為基數,扣除韓某未上班的天數,計算9080元。此外,社保繳費部分,根據社保繳費記錄,如屬于A公司應該補繳的部分,則A公司有義務根據社?;咕嚀宀菇山鴝詈褪倍蔚惱卟菇繕綾?,但個人應負擔部分應由韓某個人自行補繳。
 
【法院判決】
依照《中華人民共和國勞動法》第四十四條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款、第三十一條、第三十九條第一款第(二)項,《中華人民共和國社會保險法》第十條、第二十三之規定,判決如下:
一、原告A公司不予支付被告韓某違法解除勞動合同賠償金11691.6元;
二、原告A公司于本判決生效之日起7日內支付被告韓某加班工資10575元;
三、原告A公司于本判決生效之日起7日內支付被告韓某2016年10月的工資9080元;
四、原告A公司于本判決生效之日起三十日內為被告韓某補繳2016年7月的養老、醫療保險費(具體補繳金額、時段由社?;掛勒呷范ǎ?,個人應負擔部分由個人自行繳納;
五、駁回原告A公司的其他訴訟請求;
六、駁回韓某的其他請求。
 
【心得】
在現有法律體系和法制環境下,用人單位單方面解除勞動合同的風險是很大的,正如“人事工作,如履薄冰”,即便有合法程序制定過《規章制度》,最終在執行上也存在著一定的風險。通過本案學習到,在為顧問單位提供法律服務時,要注意加強人事管理在平時工作程序和工作內容上的風險提示,做足功課或可“任性”。
 

 
 
 
 
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